1954年，彼得·德魯克在的著作《管理的實踐》中正式提出了SMART原則，這是現代企業管理中對于績效考核而言非常重要的前置性管理原則因為，沒有smart原則，企業績效考核將失去“公開、公平、公正”的基礎，今天小編就來說說關于德魯克管理思想精髓考題?下面更多詳細答案一起來看看吧!
德魯克管理思想精髓考題
1954年，彼得·德魯克在的著作《管理的實踐》中正式提出了SMART原則，這是現代企業管理中對于績效考核而言非常重要的前置性管理原則。因為，沒有smart原則，企業績效考核將失去“公開、公平、公正”的基礎！
身為管理者，非常清晰地理解、接納，并且在管理過程中以smart原則為基礎制定相應的規章制度、流程、標準乃至“工具”，不僅能夠讓員工工作過程中既保持應有的熱情、動力，又能夠讓他們的工作最終獲得以公平為前提的回報。由此才能保證組織的高效運轉。
以管理實踐為基礎，下面對SMART原則進行專業而相對較為易于理解的闡釋：
S—Specific—明確的、確切的工作指標、目標要非常明確，絕對不可以用籠統的語言、口號、指示來提出要求。
部分管理者在布置工作任務時，就是因為出現了籠統、模棱兩可的現象，導致出現一個結果：即使最后下屬沒有完成任務，也會有一大堆理由。他認為他完成了，或者他認為沒有錯。即使表面上承認了錯誤，但內心里也是一百個不服氣。要么就是怪罪領導沒有講清楚，這是導致自己沒有達到領導要求的原因。
因為布置任務或表述目標時不明確，導致下屬的理解與領導的初衷不符，這是最為常見的現象。或者下屬明明知道自己理虧，但是抓著領導之前布置任務時的不明確這個“小辮子”，讓領導也非常難受。
例如，不可以簡單地布置任務：我們接下來的一個月要強化對老客戶的服務意識。
“強化對老客戶的服務意識”這種模棱兩可的說法，每個員工的理解、定義都會有很大偏差。有人認為給老客戶多打一兩次電話就好，有人認為公司應該時不時定制一批小禮物送給客戶，認為這樣才是實實在在地對待老客戶。
因此，需要管理者對于“強化對老客戶的服務意識”有更為明確的說明、界定！例如，日常電話回訪頻率、回訪內容、老客戶投訴的處理因應時間規范......沒有這些可以衡量的、對所有人都公開、公平的，可以去實際執行的說明，“強化對老客戶的服務意識”將成為一個“誰都感覺自己做到位”了的一紙空文。
設定績效考核目標時，如果不明確，將是一種災難！
M—Measurable—可測量、可衡量制定考核目標、標準時，盡力設定可以數字化、可衡量的“標尺”，盡力杜絕形容性詞匯，實現最大限度的公平。
為了公開、公正、公平的考核，就應該盡量地去除考核過程中考核人人為的、個人好惡的因素。而要達到這個目的，就要在制定的績效考核指標中設定他人無法輕易篡改的、可衡量的標準！
數據化就是一個最為典型的考核指標設定依據。明確的數據會避免以模棱兩可的形容詞來評價員工。從而避免出現打嘴仗局面的出現。
最典型的就是銷售團隊，明確的任務指標數字是必須要有的。其他眾多崗位，也應該設定以數字化為代表的各種考核依據。規范的考核標準，都是以可視化、可衡量的方式出現的。是很難摻雜個人關系、感情的。這才是讓員工感受到真正的公平。
A—Attainable—可以實現的、可以達到的合理的、員工通過努力可以達到的目標設定與考核標準，是員工積極努力工作的重要前提！
優秀的管理者，會通過一系列方法讓自己設定的績效考核標準合理化。因為，如果員工發現領導制定的目標、標準等等是根本無法實現的，又或者說是絕大多數員工無法實現的，這種考核標準就是無效的。不僅不產生正面作用，還是對于團隊整體氣勢、氛圍、員工穩定性等等產生破壞作用。
領導對于過程生產經營狀況的分析能力、對未來發展的預測把握能力、對于團隊整體素質能力的評估能力、與下屬的良好深入溝通能力等等，綜合決定了管理者能否制定出一套讓員工通過努力可以達成的績效考核標準。
好的績效考核標準設定，可以促進員工的積極性提升，并且提升團隊的戰斗力。差的績效考核標準，負面作用很可能是企業、部門、團隊的重大隱患......
R—Relevant—相關聯的、重要的目標設定應該是和該部門、崗位有緊密關聯的、非常重要的！不要把與本職工作關聯度不高甚至很低的目標引入到績效考核，這樣很可能會適得其反
舉例，有些企業提出了“全員營銷”的思想理念。雖然全員營銷的思想理念是正確的，但是身為銷售部門之外的各個部門，不要將學習銷售技能的相關內容設定到績效考核中去！
全員營銷是一種重視營銷、銷售的企業理念，是讓所有員工有經營意識！這才是根本。如果非要各個部門的員工都學習某些銷售技能、理念、話術......那就是跑題嘍！
T—Time-bound—時間限制對于各種工作，具體時間的限制是績效考核中“可衡量、可測量”思想的重要體現。沒有時間限制，績效考核將失去意義。
一個工作完成需要多長時間？整個的時間周期內，分成幾個時間段？每個時間段有多長？每個時間段內要完成的任務指標是什么、是多少？
每天要完成的是......每個月要完成的是......到六月底要完成的是......全年完成的是......
時間不明確，企業將無法對員工進行公平的考核。即使領導在日常口頭給下屬布置任務時，也別說“越快越好、馬上、盡量”等等模棱兩可的詞匯。時間、工作標準、具體數字化指標等等，是必須要注意的。這才是合格管理者應該養成的基本素養。
以上是SMART員工的整體闡述。明確：SMART原則是成為合格管理者必須要掌握的原則。這是企業經營、管理實現公平、公開、公正的基礎！沒有SMART原則作為基礎，企業的文化建設、凝聚力的提升等等，將很難產生作用，還有可能讓員工認為那些都是騙員工的雞湯、毒藥呢......
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, 以上就是德魯克管理思想精髓考題（管理者實施績效考核的利器）的內容，下面小編又整理了網友對德魯克管理思想精髓考題（管理者實施績效考核的利器）相關的問題解答，希望可以幫到你。
請推薦一下德魯克的管理學書籍?
管理大師德魯克寫了很多關于社會和管理的書籍,總量或許在三、四十本。其中有一些書至今還非常流行,也被許多的管理者推崇。就我自己讀德魯克書的感受,以及當時。
績效考核有哪些方式及使用方法?
常用的績效考核方法 一、簡單排序法 (一)簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。。
四種常用的績效管理工具適用范圍?
1. KPI(關鍵業績指標) KPI即關鍵業績指標,KPI考核指標來源于企業目標,KPI是企業目標層層分解、細化為具體可執行的關鍵性指標。因此,KPI能夠將企業目標、部。
研發部門要不要采用KPI考核?
首先,要看題主對KPI考核是如何定義的,是否把KPI考核等同于績效考核?如果是說績效考核,那我的答案是:十分必要! 我在職場多年擔任研發部門的HRBP,搭檔過多。 創新。
有什么關于企業管理的書籍值得推薦?
謝邀。 管理是一個過程,從概念上來說,管理者通過實施計劃、組織、協調等職能來協調他人,從而使他人和自己一起實現既定目標的過程,就是管理。 看了很多優秀的。
okr和kpi到底有何區別?
OKR與KPI的區別一共有7點: 1、管理思維的不同 OKR屬于自我管理,來自德魯克的“目標管理和自我控制”。而KPI是一種績效考核工具,屬于控制管理,來自工業化時代。
關于管理類的書籍，誰的最值得一讀?
哪些管理類的書籍值得推薦? 管理類的書籍,我們分為三類—— 第一類是成體系的著作 這類著作著重講述管理學的基礎理論,帶著濃厚的學院派氣息。因為是學科的入。
OKR和KPI有什么區別?
不請自來、干貨分享、絕不私藏 ~ 我是明哥,前麥肯錫戰略咨詢顧問,埃森哲管理咨詢顧問,13年職場經歷,一個喜歡用思維導圖架構PPT的老司機,歡迎關注我的頭條號。
管理類書籍推薦?
1.《有效的管理者》 在這本薄薄的書里,現代管理學之父彼得德魯克提出一個重要的定律:管理者的效率,往往是決定組織工作效率的最關鍵因素。因此,在管理別人之。
