文 | 曉 含

編 | 李樂蜀

“世界風箏都”是山東濰坊走向世界的標簽。濰坊北瀕臨渤海萊州灣，正是四周無山、瀕臨海風的地理位置，造就了濰坊天然有利放飛風箏的環境。

“全國制造業看山東，山東制造業看濰坊”，密集的人口、全國聞名的學府教育，讓濰柴、歌爾、海化等企業聚集于此——兼具科技密集與勞動密集型特征，其中品種多、出貨量少、不容易形成自動生產規模的產品需要充足的人力資源。

本地產業發展的特點決定了濰坊在招聘市場的一席之地，長期面向藍領群體，即從事體力勞動的工人。

知名制造企業、不低的工資、包吃住的待遇、可定居的低房價，這些條件極易戳中藍領群體生存痛點。于是，全國各地的工人猶如風箏一般，離開家鄉，飄至濰坊就業甚至定居。

不過，和上世紀90年代延續到2010年之前的老鄉傳幫帶模式不同，現在，濰坊建立了直播招工的模式，即“用人方”在快手平臺直接直播招聘，或者通過專業的MCN機構開展直播帶崗。

直播帶崗的興起基于快手在2022年1月推出的藍領招聘平臺“快招工”。從用人方、MCN機構到快手平臺，直播帶崗形成了新的人力資源產業鏈，那么，用人方如何與MCN機構合作直播帶崗？直播帶崗對直播行業和人力資源行業產生了哪些影響？

直播招工滲入藍領大廠

在濰坊市的地圖上搜索“歌爾”，會得到很多目標點，光電園、生活園、科技廣場等，這些是歌爾的工廠以及為員工提供的生活場所。在奎文區、寒亭區、高新區等地區每隔一段距離就會看見一座標有“歌爾”logo的大樓，如同城市地標性建筑，十分顯眼。

從酒店服務人員到出租車司機，濰坊本地人對歌爾十分熟悉，包括歌爾創始人姜濱做麥克風起家的故事。

據了解，歌爾股份有限公司（以下簡稱歌爾），2001年成立，2008年在深圳證券交易所掛牌上市，業務分為智能整機、精密零組件和高端裝備，涉及的產品小到傳感器、揚聲器等組件，大到智能穿戴設備、智能音響等整機產品。這些業務決定了歌爾長期具有招聘需求。

這個在濰坊本土成長起來的民營企業，在招聘市場上極具競爭力，能獲得藍領群體的信任。藍領群體出于文化水平和認知范圍，判斷用人單位是否靠譜的標準依然參照老鄉傳幫帶時代的“信任關系”。

這種信任放置數字時代，可概述為：用人企業的影響力以及中間人力的名氣。

2022年春節，歌爾第一次在快手的“快招工”板塊直播帶崗，單場觀看人次超過180萬，簡歷投送量超2000份。超過預期成績后，歌爾將直播帶崗列為常態化招聘模式，并分為自有官方賬號直招、與人力資源機構合作兩種渠道。

山東格領（以下簡稱格領）是一家做人力資源服務的MCN機構，也是歌爾合作的機構之一。進入格領辦公區，便能聽到直播間里傳來的主播講解聲：“我們這個崗包吃包住”。20多個直播間里，設備簡單，只有桌子、椅子和幾部手機，沒有任何文字提示，企業情況、崗位待遇在主播成熟的話術里清晰地表述著。

格領直播基地

格領在濰坊的直播基地距離歌爾園區只有10分鐘的路程，有時主播會進入工廠內直播，真實地展現工作環境和生活條件，對于遠在外地的面試者無異于節約了面試成本。

在歌爾的面試大廳，隨處可見“做核心崗，高薪高成長，兩年濰坊買新房”的宣傳語，囊括著晉升、薪資、定居這三個藍領群體關心的關鍵點。刺猬公社（ID:ciweigongshe）與一些通過快招工入職歌爾的員工交流后發現，在直播間投簡歷時，他們更注重薪資，入職后更關注晉升機會。

楊明琪是在格領主播“小肥龍”的直播間刷到了歌爾的招聘。楊明琪是山東商業職業學院的應屆畢業生，專業是食品安全檢測，專業過于垂直小眾，可選擇的工作有限。另一方面是困于疫情很難線下面試，線上面試又面臨信息的不確定性。

在直播間投完簡歷后，楊明琪就接到了客服電話。確定了吃住條件、工資、面試注意事項、到崗時間后，楊明琪動身了。

楊明琪是山東泰安人，雖然坐高鐵到濰坊不到3個小時的車程，但只身前往異地面試仍充滿不確定。

事實證明，楊明琪的判斷是正確的。

楊明琪說話時總是喜歡先笑一下，外向開朗的她實際上有些慢熱，融入新集體時很難做出主動性社交行為。來到歌爾后，楊明琪被安排到大學生聚集的生產線，和想象中冰冷的生產線、冷漠的同事不一樣，同齡人之間總有共同話題，班長的主動帶入讓楊明奇迅速成為廠妹一員。

和藍領群體間的老鄉傳幫帶一樣，作為班里第一個找到正式工作的同學，楊明琪把同學也介紹到歌爾工作。宋杰就是其中之一，一個高而瘦的小伙子，來歌爾前在北京工作，月收入只有三千，即使過去了半年，他仍清楚記得當時窘迫的生存條件，水是十塊錢一噸，電是一塊五一度，總結起來就是“活不下去”。

相比之下，進廠后，一個月七千的工資，免費宿舍沒有水電費，甚至連被褥都是免費的，花銷只用在平時吃飯和打扮自己。在楊明琪眼里，現在的大廠生活也和大學時代別無二致，早上8點上班，中午一小時吃飯時間，下午6點下班后，她喜歡和同事到歌爾生活廣場開啟“夜生活”。

進入“大廠”，他們沒有像流水線上的產品一樣被程序化，在楊明琪和宋杰身上，都保留著青春韻味。楊明琪喜歡穿裙子，淺色碎花連衣裙的外面套著大大的工裝外套，風吹過裙擺時很難區分出是廠妹還是大學生。宋杰的頭梳成三四分，用發膠定型后透露著超出年齡的成熟，普通的工裝在發型映襯下也多了幾分時尚。

和傳統的藍領群體不同，楊明琪身上還有大學生的標簽，大眾對大學生進廠的刻板印象也發生在楊明琪身上。不過，楊明琪清晰地規劃著自己的職業發展，進入歌爾的生產線只是第一步，下一本目標是更高階的技術崗位。

歌爾的職業發展通道，分為技師、工藝師、首席工藝師的縱向發展，以及從工藝師到管理崗或技術崗的橫向發展。管理崗和技術崗統稱為核心崗位，晉升需要1—3個月的時間，即使有技術和學歷的硬性門檻，楊明琪還是有信心能夠晉升成功，堅定的語氣里是一個廠妹對“大廠”環境的信心。

MCN運營，人力資源涌入直播間

快手CEO程一笑公開表示，快手在線上藍領招聘效率和體驗方面的優勢，主要基于用戶規模基礎、信任場景構建和分發匹配等三個方面的能力。快手的優勢也吸引著傳統的人力資源企業入駐，開始招募主播進行MCN化運營，以連接應聘者和用人單位。

在帶崗直播中，信任場景的構建首先來自主播的個人形象。

格領的主播分為平臺合作主播和自有簽約主播，后者又包括人力資源行業的服務人員、其他賽道轉型主播、招聘垂類新手主播。

有過人力資源服務經驗的主播，在帶崗上已然有成熟的經驗，可快速概括崗位關鍵信息，而轉型主播的經驗優勢體現在直播間表現力。

此外，格領還與快手知名主播開展帶崗合作，包括辛巴、張開鳳、馬洪濤等，這些主播在自己的直播賽道積累一定的人氣，在帶崗上具有天然的流量優勢。辛巴第一場帶崗直播，歷時兩個小時，5家企業收到報名簡歷合計17.5萬份。

格領做人力資源起家，經歷過傳統地推招聘、互聯網垂直門類招聘階段，進入直播帶崗時代，轉型至集團化運營的MCN機構，在組織架構上設置了市場部、媒體部、運營部等業務部門。

另外，它還有專門針對招聘業務的駐廠部及客服部，連接用人單位和應聘者，具化到楊明琪等用戶的求職歷程上，客服的角色是和用戶電話溝通、安排面試等后續事宜。

在格領的模式里，我們可以看到一個傳統行業如何接受直播數字媒介的改變。在這個過程中，格領從一家人力資源服務公司逐步涵蓋至整條產業鏈，不斷向直播行業深入。

和格領同類型的江蘇豐為網絡科技有限公司（以下簡稱豐為），選擇主播時會關注粉絲類別，以地區為選擇標準，需覆蓋在長三江地區。因為，豐為的直播帶崗業務深耕于長三角地區，沿海口岸便利的物流交通條件、繁榮的電商直播行業使得這里聚集了很多大型制造企業。

豐為創始人張龍把這些城市的特點概括為“需要人”，包括高學歷人才和低學歷基礎工人。

豐為的第一場帶崗直播選擇了劇情類主播，雖然直播內容上有差距，但用戶畫像與崗位招聘需求匹配度高——年齡在35歲以上，使用安卓手機的用戶達70%。這類用戶與數字信息時代之間仍有巨大的鴻溝，他們的互聯網生活還沒有明顯的垂類化，下載招聘垂類軟件對他們來說是成本增加、認知擴張，使用互聯網平臺時偏向“一站式”。

信任的另一方面源自用戶對快手平臺的信任。在與歌爾員工交流中，刺猬公社發現，通過快招工找到工作的員工一般是快手的忠實用戶，他們有每天刷視頻、看直播的習慣，也會在快手產生深入的購物行為。

從這些用戶的角度看，快招工的分發匹配具有精準性。首先是源于流量的精準，直播推送選定人群時會綜合手機設備、地區、年齡等因素；其次，專場招聘按照崗位招聘標準提前鎖定用戶人群，直播時的講解再針對人群的核心訴求，比如大學生關注進廠后的升職空間，藍領群體關注工資結算和福利待遇。

在專場招聘上，快招工聚焦藍領、大學生、退伍軍人等各類人群。“2022大學生云端招聘季”活動，提供崗位總計超過3.8萬個，近400萬人次在線觀看；“軍創英雄匯”退役軍人春招行動浙江專場，吸引了476.9萬人次在線觀看；“快手招工會”全面助力企業復工復產，推出600余場直播招聘專場，100多家優質用工企業，提供近20萬個崗位。

基于用戶與直播平臺、主播的信任關系，對崗位持有積極態度。如同直播帶貨一樣，完整的閉環生態帶有高效的轉化率。

主播對轉型路徑的探索、用戶找工作的需求、企業招聘渠道的線上化等背景，加速了類似格領的機構誕生，人力資源機構MCN化運營成為獨立的行業賽道。在這個新賽道里，更多是人力資源公司向直播傾斜，在新模式里建立良好的品牌形象，打出知名度。

挑戰也存在。

在圖文時代，崗位的招聘信息只有兩三行；在直播間，用幾分鐘描述一個崗位，需要主播挖掘更多的價值點，與用戶的需求點匹配，當主播在直播間循環講解崗位時，對表達能力、行業儲備量都是考驗。

投入成本與盈利的平衡也是挑戰之一。

從前期與企業合作確定崗位，到最后把員工送進企業，直播+人力資源的長鏈條決定了付出更多人力成本。

人力資源公司和用人企業合作的模式有兩種：一是直接向企業輸送員工，賺取人頭費用；二是派遣模式，由人力資源公司向員工發放工資，賺取工資中間差價。豐為采用的是第一種模式，相對員工的安全更有保障，在收益上人頭費在500到2000不等。

無論是格領，還是豐為，人力資源企業的MCN化運營對直播場域產生了較為明顯的影響，為主播轉型提供了新方向。在競爭嚴重的直播行業，主播在尋找持久健康的變現模式，以人力資源為例的傳統行業與直播結合，可在保留主播直播風格的基礎上深入挖掘用戶需求，調動用戶的積極性。

擁抱實體經濟，直播生態產業化

長期以來，我國的藍領招聘具有成交快、流動性高、穩定性差的特點。尤其是在春種、秋收等務農高潮期，工廠離職率會有所上升。

找不到工作的另一面是B端企業的用工荒。據數據統計，有不同程度用工荒問題的企業占比達83%，原因是員工主觀意愿低、薪資不具有競爭力。

而勞務市場的混亂現象也層出不窮，招聘信息虛假、供需匹配效率低、商戶招聘成本高，直接降低了用戶對招工渠道的信任。

基于以往的招聘經驗，張龍認為招聘市場的痛點在于信息差，存在于招聘鏈條上的各個環節——應聘者想要的工作與推薦信息之間的差距，企業用人目標與推薦人選的差距，網上看到的信息與實際情況之間的差距。

在直播帶崗的敘事化結構中，承載著用人單位、用戶、直播機構的平臺根本作用在于彌合信息鴻溝。除了社交平臺發揮直播優勢，開啟招聘業務外，類似樂優聘面向藍領的招聘平臺，也開始加入直播形式。

解決信息差落實到具體的招聘環節，豐為這類機構的作用是深入招聘的各個環節，穩固應試者、招聘方的信任關系。

首先是在直播間展示借助多種媒介真實地展現崗位信息、工作環境等；其次，在應試者填寫個人信息后，會安排專業的客服確定關鍵信息，保證應試者在線下面試前獲得多的信息量，減少試錯成本；豐為在蘇州設置了招待所，應試者到達后接受統一安排；最后是面試、培訓、入職。

縱觀整個流程，豐為在直播及之前的環節中，更像是MCN機構，融合直播資源，為企業服務，滿足用戶需求；在直播之后的環節里，業務傾向于線下場景的人力資源。整體看來，直播生態已然產業化，不再限于商品鏈接。

直播帶崗的機構所位于的地理位置，很大程度上受產業帶的影響。

格領所在的山東制造業地區、豐為所在的長三角制造中心，這些地區的企業具有明顯的集群效應，可形成規模化帶崗，對服務機構來說可提高投入產出比。

直播帶崗的地域產業化特征，濃縮著快手擁抱實體經濟的一貫戰略。

2021年12月，時任快手電商負責人笑古宣布，在“大搞信任電商、大搞品牌、大搞服務商”的基礎上，快手電商將新增“大搞產業帶”戰略，扶持更多產業帶商家和依托于產業帶的新興品牌。意味著從供貨端到賣貨端可實現直通。

而快手對產業帶的關注不止是“品”，也有“人”。產業帶在產業鏈條上多是生產環節，快招工的招聘作用恰巧反哺了人力需求，使產業帶企業有穩定的人力渠道和出貨窗口。

當藍領群體猶如泉水般被源源不斷輸送至各個產業帶，我們也得以看到快手直播的新變化。長久以來，快手重視建設社區氛圍，直播更多以垂類內容觸達用戶，一些類目內容以“知識”的形式傳播。進入2022年，快手的垂類內容從科普進階至實物，比如家居講解開始囊括裝修服務、說房內容開始賣房。

快招工作為快手的新興品牌，尚存在變現空間，MCN機構的成熟化運作可視為變現方向之一。程一笑表示，“我們會持續打磨業務和內容，做大簡歷投遞規模，提升流量使用效率，并跑通商業模式。我們希望憑借自身優勢幫助行業改善體驗，盡快提升線上化率，在未來線上藍領招聘的千億市場中取得領先的份額。”

線上化率，一語中的。

公開數據顯示，目前第二產業工廠藍領數量達2.18億人，第三產業服務業藍領為2.08億人，整體藍領規模達到了4.26億。相比于白領1.8億人、金領1240萬人，藍領的人口基數更大。而藍領招聘的體量龐大，但線上化率僅5%。

快招工下的藍領招聘線上化，一些曾在互聯網招聘中被遺忘的群體成為流量寵兒，服務者探尋著他們的深層次生存需求。因此，在新的招聘模式下，藍領群體的互聯網價值，需要重新塑造。

轉載自頭條號：刺猬公社